2020年11月,江西撫州高新區公開招聘五級主辦工作人員的崗位表,引發網友熱議。

這份崗位表顯示,撫州高新區黨政辦公室、人社局、財政局、審計局等14個招聘單位的綜合崗、管理崗及綜合文稿崗等20個崗位,都標注了要求“男性”。

隨后,有網友質疑,如此招聘涉嫌就業性別歧視。今年1月10日,江西撫州高新區黨群工作部回應稱,部分崗位之所以限制男性,綜合考慮了身體素質與崗位工作強度等因素。由于工作崗位性質特殊、環境艱苦,且需要經常加班、從事外勤工作或奮斗在一線從事基層工作,因此設置了只限男性的條件。

這樣的“門檻”并不少見。某知名互聯網招聘平臺發布的《2020中國女性職場現狀調查報告》顯示,27%的女性都曾遭遇過“求職時,用人單位限制崗位性別”的情況。

江西撫州高新區黨群工作部回應稱,此規定同時參考了國考、省考的一些做法。“建議信訪人多留意其他招考信息,考取更適合自己的崗位。”

就業性別歧視對高校女大學生尤其明顯

江西撫州高新區的回復并非毫無來由。

此前,針對國考招聘的性別側重問題,澎湃新聞的統計結果顯示:2021年招錄的崗位中,除去接近平均分配性別的稅務局崗位外,還剩5776個崗位。在這些崗位中,35%的崗位標注了偏好男性,5%的崗位寫了偏好女性,剩下的60%沒有寫性別偏好。

元元是微博平臺@就業性別歧視監察大隊的志愿者。做志愿者3年以來,她切身體會到,針對女性的就業歧視細分到各行各業,是一種比較普遍的現象。她認為,如果國考、省考存在一些限制女性報考的工作崗位,那其他地方的招聘也會參考。

某家大型國企的HR負責人宋強告訴記者,考慮到建工工作強度和女性的抗壓性,每年校園招聘時,HR往往會對就業中心提出“只要男性簡歷”的要求。即便學校提供了部分女性求職者的簡歷,也不太可能會被選中。

“基本上90%左右都是選擇男性,但不否認有些女性也可以勝任工作。”宋強坦言。

我國勞動法規定,婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

但法律所起到的警示作用有限。北京中銀律師事務所高級合伙人楊保全律師在接受中青報·中青網記者采訪時稱,從目前來看,我國仍存在著比較嚴峻的就業性別歧視現象。許多用人單位鉆了法律漏洞,公然在招聘條件中明列僅限男性的要求,從而直接將女性排斥在崗位之外。

楊保全表示,這種情況在女大學生就業時表現得尤為突出。

據全國婦聯婦女研究所2015年在北京等地多所高校開展的調查顯示,高達86.6%的女大學生受到過一種或多種招聘性別歧視,工科女大學生占80%以上。

很多時候,性別要求已經成為女性求職時的第一關。@就業性別歧視監察大隊 目前在微博上擁有近50萬粉絲。每天,都有網友將用人單位招聘啟事中的“僅限男性”的要求私信他們,求舉報。

元元認為,求職是一個雙向選擇的過程,招聘單位應該將工作強度等維度量化展示。求職者可以根據自身情況進行評估,而不應該以性別為由淘汰整個群體。

保護女性的規定,反而成了招錄“顧慮”

在楊保全看來,職場性別歧視不僅表現在就業機會不平等,就業待遇、晉升機會等方面的同樣存在“不言自明”的差異。相對于就業前的顯性歧視,后者則更為隱蔽,也更難定性和監管。

由于企業需要為生育女員工支付報酬費用和保險費用、調整用工安排,他們所承擔的經濟支出也較多。部分企業為了規避這類經濟支出,而直接不招錄女性。這些原本是對女職工保護的規定卻成了企業不愿招錄女性的“顧忌”。

這并非沒有實例佐證。宋強告訴中青報·中青網記者,其單位的女性一般從事輔助性工作,不僅對應的薪資水平較低,晉升通道也往往更為曲折。如若女性有婚育需求,單位出于對其工作精力的考量,往往在各方面做好應對之策,“在女性98天產假期間,單位會培養一個類似于替代者的工作人員,以備不時之需。”

受勞動法約束,用人單位不得在孕、產、哺三期解除或終止女職工的勞動合同。但據宋強了解,一些企業會讓職工“主動”提出辭職要求,譬如,將其調往偏遠地區或崗位,在照顧家庭的需求下,被迫辭職。

這些做法在宋強看來十分常見,很多人有固化的刻板印象,比如“女性在平衡家庭和工作方面,往往會付出更多努力。”

“女性的生育成本暫時沒有社會化,企業在這方面不愿意承擔較多費用,這是職場性別歧視的一個重要原因。”元元說。

2020年兩會前,元元和志愿者團隊向人大代表提出建議:延長男性的陪產假,落實強制性產假。在她們看來,只有把男性的家庭付出成本提高,才能改善職場中的不公平現象,同時也能提升男性家庭育兒的責任感。

保障女性平等就業,這條路很長

有媒體曾在中國裁判文書網上以“就業歧視”為關鍵詞進行搜索,結果發現,裁判年份2010年-2020年相關判決書及裁定書共152篇,而其中以就業歧視原因為判決理由的卻不到一半。

在某社交媒體上,一篇題為“被問何時生育,怎樣回答讓面試官滿意”的支招文章,被不少網友轉發收藏。面對貌似“無解”的現實問題,很多女性求職者只能選擇被動適應。

其實,推動平等就業的政策是更多了。在我國的法律體系中,對女性就業方面的規定集中在保護婦女的平等權、公平就業權上。如勞動法、就業促進法、女職工勞動保護特別規定中,都明確規定了用人單位涉嫌就業性別歧視時需要承擔的法律責任。

2019年2月,人社部、教育部等發布了《人力資源社會保障部、教育部等九部門關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》。其中要求,對用人單位、人力資源服務機構發布含有性別歧視內容招聘信息的,依法責令改正;拒不改正的,處1萬元以上5萬元以下的罰款;情節嚴重的服務機構,將吊銷人力資源服務許可證。

但在楊保全看來,我國到目前為止并沒有一部十分完善的反就業性別歧視法。現在對就業性別歧視這一問題的規定過于概括,適用性不高,在實踐中缺乏可操作性。女性遭遇性別歧視后如何舉報用人單位、舉證責任如何分配等問題,在我國法律中體現并不多。

楊保全認為,二胎生育政策的實施,無疑會對女性就業產生進一步的影響。“未來整個國家、民族將會獲益于人口政策帶來的福利,女性群體單獨承擔相關負面影響,這是有違公平與正義理念的。”

有效推動就業平等的路依然很長。楊保全建議,在繼續完善立法和生育政策的基礎上,成立一個專門的平等就業委員會,負責反就業歧視工作的組織、協調和指導,在當下來看迫在眉睫。

“有了專門機構,更有利于保障法律法規落到實處。”他說。

關鍵詞： 男性 女性 就業門檻