王某于2020年3月2日入職某醫藥公司，任成品庫管理員職務，雙方簽訂了期限為2020年3月2日至2022年3月1日的勞動合同。2021年7月30日，公司通知王某要將其調崗至退貨庫管理員，并于8月2日到新崗位打卡報到。王某不同意此次調崗，繼續到原崗位打卡上班。同年8月5日，公司以王某未按要求到崗上班連續3天構成曠工為由要求提前解除勞動合同。王某申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司向其支付違法解除勞動關系賠償金。

公司主張對王某調崗的理由是其不能勝任原崗位工作，具體表現有二：一是王某在2021年6月遲到2次；二是王某在2021年6月工作多次出錯。王某認可2021年6月遲到2次，但不認可工作中多次出錯。

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為證明王某工作多次出錯，公司提交《成品庫管理辦法》以及成品庫檢查明細單若干作為證據。《成品庫管理辦法》規定：“成品庫房每人每月有8次機會，出錯人出錯率8次以上扣除績效200元。”成品庫檢查明細單顯示王某簽字確認了2021年6月存在3次工作錯誤。王某對證據的真實性均認可，但同時主張錯誤非其本人導致。

仲裁裁決

仲裁委認為，公司對王某不能勝任現崗位的認定過于隨意，屬于違法調崗。在此情況下，公司因王某不到新崗位上班而以曠工為由將其辭退構成違法解除勞動關系，應當支付違法解除勞動關系賠償金。

仲裁裁決作出后，雙方均未起訴。

法律評析

《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本案中，公司認定王某不能勝任工作的兩方面表現都不成立。第一，公司未能證明王某的遲到行為與其崗位職責和工作能力有關；第二，王某2021年6月出現的工作錯誤僅有3處，未達到《成品庫管理辦法》中規定的可以扣除績效的出錯次數，且該管理辦法中也并未規定根據出錯次數可以安排調整崗位。因此，公司以王某不能勝任崗位而給王某調崗，并因其不到新崗位工作將其辭退屬于違法解除勞動關系，應支付賠償金。

本案裁決表明，用人單位制定《員工手冊》等規章制度時，在崗位職責、工作目標、工作內容、工作評定標準等方面，應當在合法合理的前提下盡量具體明確，且具有可操作性。在評定員工工作能力是否勝任崗位需要時，應嚴格按照規章制度的規定，通過可量化的考量標準來考評，不可隨意主觀地判斷員工能否勝任工作。

（勞動午報?王泓鈞?大興區勞動人事爭議仲裁院）